労働問題解決までの流れ

労働問題のポイント

近年は、労働組合のない企業が増えていることから、労働問題が発生した時の相談窓口がなく、1人で悩んでいるケースが目立ちます。
当事務所では、労働者側・経営者側双方の立場での労働問題にも力を入れておりますので、お気軽にご相談ください。

労働問題のご相談でよくあるご質問

Q1. 突然、会社を解雇されてしまいました。会社側は、解雇予告手当を支給したから問題ないはずだと主張しています。

A1. 会社が、従業員を解雇する場合には、法律上、解雇するための合理的な理由と相当性が必要とされており、これらを欠く場合には、解雇は無効となります。合理的な理由と相当性の判断は、解雇に至るまでの様々な事情に基づいて厳格に判断されますから、解雇予告手当を支払ったというだけでは、解雇は有効となりません。
したがって、まずは、解雇理由を明確にしてもらった上で、その内容を検討していくことになります。

Q2. 業績不良を理由に解雇されてしまったのですが、やむを得ないのでしょうか。

A2. 上記のように、従業員を解雇する場合には、法律上、解雇するための合理的な理由と相当性が必要とされますから、業績不良を理由とする解雇の場合、どの程度業績が悪いのかが問題となります。また、解雇の合理的な理由と必要性の判断は厳格になされますから、営業成績が常に最下位である、といった相対評価での成績不良については、使用者側が常に最下位の者を解雇できることとなるため、合理的な理由が認められにくい傾向にあります。
そのため、成績不良を理由とする解雇の場合には、絶対評価での著しい成績不良が求められることになると思われます。

Q3. 労働審判制度とはどのようなものでしょうか。

A3. 労働審判制度とは、裁判官1名と労働者側及び使用者側の審判員それぞれ1名ずつが事件を審理して、権利関係を踏まえつつ事案の実情に即した解決をするために必要な審判を行う手続です。労働審判制度は、裁判に時間がかかり過ぎるという批判を踏まえて、平成18年4月1日からスタートした新しい制度であり、原則として3回以内の期日で審理を終結させる迅速性に特徴があります。そのため、手続は、約3〜4カ月で終了することとなり、現在では、労働事件の解決に広く活用されています。

Q4. 経営が苦しいという理由で、一方的に賃金を減額されてしまいました。

A4. 会社が従業員の賃金を引き下げる場合、就業規則の賃金規体系を変更して、全ての従業員について一律に賃金を引き下げる方法と、個々の従業員からの同意を取り付ける方法とがありますが、就業規則の変更による方法が一般的です。
もっとも、就業規則を従業員に不利益に変更するためには、変更のための合理的な理由が必要とされていますから、現在の会社の経営状況から、賃金引き下げを行わざるを得ない具体的な理由が必要になると思われます。

Q5. ファーストフード店の店長として働いていますが、会社は、僅かな店長手当を支給するだけで、残業代を支払ってくれません。

A5. 労働基準法上、経営者と一体的な立場にある管理監督者については、残業代を支給しなくてもよいこととされています。
しかし、どのような役職が管理監督者に該当するかについては、「店長」や「課長」といった役職名のみから判断されるのではなく、その役職に認められた権限や地位、職務態様、賃金面での処遇などの事情を考慮して判断されることになります。
したがって、これらの事情を総合的に考慮して、店長としての地位が、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるのか否かから、残業代を請求できるのかが判断されることになります。

Q6. 上司からのセクハラ被害に遭ったのですが、会社は、上司をかばうばかりで、私の言い分を全く取り上げてくれません。

A6. 会社は、セクシュアルハラスメントを防止するために、セクシュアルハラスメントに関する方針を明確にして、事業所での周知・啓発を行うこと、相談窓口を設けること、セクシュアルハラスメントを行った者については厳正に対処すること、などの措置を講じる必要があります。
したがって、会社が、セクハラ被害の申し出を放置して、何らの措置も取らない場合には、セクハラを行った者と共に損害賠償責任を負う可能性があります。

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